Risques psychosociaux : Prévention et traitement du harcèlement moral et/ou sexuel, de la discrimination et des autres conflits relationnels du travail

Stage commun aux secteurs privé et public
Durée : 2 jours (12 heures)
Dates : 29 au 30 mars 2012
Prix net (non soumis à TVA) : 690 €, comprenant documentation PDF et assistance téléphonique

Intervention en vidéo de Madame Christine Verdin, Président du Conseil de Prud’hommes de Paris, et de Me Jean-Alex Buchinger, avocat au barreau de Paris. Durée des interventions : environ 35 minutes.

OBJECTIFS PROFESSIONNELS :

• Savoir identifier une situation relevant du harcèlement moral et autres comportements prohibés, afin que leur auteur, qui n’a pas nécessairement conscience de violer la loi, voire de commettre un délit, puisse y mettre un terme sans avoir nécessairement recours à des démarches disciplinaires ou judiciaires.

• Savoir établir les responsabilités respectives (harceleur, collègues, représentants, encadrement, direction...), préparer son dossier et notamment établir la preuve.

• Inversement, éviter d'invoquer à tort le harcèlement moral, le harcèlement sexuel ou la discrimination pour des problèmes ou conflits qui n'en relèvent pas, leur définition juridique ne coïncidant pas toujours avec le ressenti des salariés ou agents s'en disant victimes.

• Maîtriser les procédures judiciaires civiles, administratives et pénales.

PROBLÉMATIQUE :

La prévention des risques psychosociaux est devenue une priorité des entreprises et administrations. De nombreuses formations sont proposées, notamment aux managers, pour la plupart de nature psychosociale ou relatives aux méthodes de management. Pourtant, on ne saurait pratiquer avec efficacité la prévention de tels risques, ainsi que le traitement d'un problème de harcèlement moral ou sexuel (entre autres) sans en connaître les arcanes juridiques.

Le harcèlement moral et la discrimination sont souvent invoqués pour contester des méthodes de management ou d’organisation du travail, ou pour qualifier des conflits de personnes qui ne relèvent pas du harcèlement, tel que défini aux articles L.122-49 du Code du travail, 6 quinquies du Statut général de la fonction publique et 222-33-2 du Code pénal. Paradoxalement, se sentir harcelé ou discriminé alors qu’on ne l’est pas, au sens juridique de ces termes, aggrave le malaise et contribue à générer des tensions préjudiciables au climat social. La même remarque vaut également pour la discrimination ou d'autres attitudes où il peut exister une distorsion entre le ressenti du salarié et la qualification juridique du comportement qu'il dénonce.

Inversement, Il est de l’intérêt de la direction et de l’encadrement de prendre en considération le fait que certaines attitudes peuvent relever du harcèlement ou de la discrimination sans que leur auteur en ait la volonté ou la conscience (l’élément intentionnel n’est pas exigé par la loi). La direction doit alors avoir conscience que sa responsabilité peut être engagée au nom d’une obligation de sécurité de résultat, notamment depuis un arrêt de la Cour de cassation du 21 juin 2006, confirmé en 2010 par d'autres arrêts convergents.

Nous sommes surpris de constater le manque de prudence de certains conseilleurs ayant une vision théorique et stéréotypée du droit : Rien n’est pire, en effet, que d’invoquer le harcèlement sans en établir préalablement la preuve. Et quand bien même les faits seraient-ils établis, il est préjudiciable de se précipiter vers la voie contentieuse, sans avoir épuisé les autres voies de règlement de la situation, de nature à convaincre le harceleur et/ou la direction qu'il est de leur intérêt de faire cesser ces pratiques. Si le départ du salarié s'avère être la moins mauvaise issue du conflit, la qualité de son dossier sera déterminante, tant dans un processus de négociation visant à obtenir la meilleure indemnisation, que devant le conseil de prud'hommes.

Que la direction prenne ou non part au processus dénoncé par la victime, la principale difficulté de cette dernière est toujours d'établir la preuve. Là aussi, nous sommes surpris de déplorer que même dans les affaires ayant défrayé la chronique, les victimes n'aient pas usé de tous les moyens autorisés par la loi pour démontrer la réalité des faits.

Connaître le cadre juridique du harcèlement et autres attitudes proscrites est indispensable à tous les intervenants et interlocuteurs directs ou indirects de la victime, en particulier la DRH, les médecins du travail, les assistantes sociales, les représentants syndicaux, les délégués du personnel, les membres des CHSCT ou CDR. Cette connaissance, largement étayée par des éléments de jurisprudence remis à lors de la formation, permet de renforcer significativement la pertinence de leur intervention et d'orienter judicieusement la victime (solutions relevant de la négociation ou de la conciliation, solutions médicales ou médico-psychologiques, solutions judiciaires civiles, administratives ou pénales).

Les formes du harcèlement moral sont extrêmement diverses. Il convient par conséquent de connaître les bases du droit disciplinaire, les obligations et droits de l'employeur, les fondements de la lutte contre les discriminations pour effectuer une analyse globale, complète et pertinente de la problématique avant d'apporter une réponse.

PROGRAMME :

INTRODUCTION : ÉVOLUTION HISTORIQUE, ÉLÉMENTS STATISTIQUES, TÉMOIGNAGES

1° DROIT DISCIPLINAIRE : FAUTES ET SANCTIONS
A) Définition de la faute
B) preuve de la faute
C) Définition de la sanction disciplinaire
D) formalisme de la sanction disciplinaire
E) Types de sanctions

2° LE HARCÈLEMENT MORAL
A) QU’EST-CE QUE LE HARCÈLEMENT MORAL ?
B) ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU HARCÈLEMENT MORAL
- Contrat de droit privé (code du travail)
- Fonctionnaires (statut de la fonction publique)
- Toutes catégories (code pénal)
C) AUTEURS ET VICTIMES
D) SANCTION DU HARCÈLEMENT MORAL

3° LE HARCÈLEMENT SEXUEL
A) QU’EST-CE QUE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ?
B) ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU HARCÈLEMENT SEXUEL
- Contrat de droit privé (code du travail)
- Fonctionnaires (statut de la fonction publique)
- Toutes catégories (code pénal)

4° LES DISCRIMINATIONS
A) DÉFINITIONS
B) LA LOI AUTORISE LA DISCRIMINATION POSITIVE
C) LA LOI ADMET CERTAINES DISCRIMINATIONS NÉGATIVES
D) EXEMPLES D’AGISSEMENTS JUGES DISCRIMINATOIRES
E) PREUVE DE LA DISCRIMINATION

5° AUTRES INFRACTIONS POUVANT DECOULER DE CONFLITS RELATIONNELS DU TRAVAIL (menaces, chantage, harcèlement téléphonique, dénonciation calomnieuse...)

6° INTERVENANTS, RESPONSABILITES RESPECTIVES, DÉMARCHES, PROCÉDURES ET PREUVES
A) Les différents intervenants
- Les délégués du personnel
- L'employeur
- Le Comité d’Hygiène, de sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
- Le médecin du travail
- La Caisse Primaire d'Assurance-Maladie (CPAM)
- Les syndicats et les associations
- L'inspection du travail
B) Les différentes démarches et procédures
- Le droit de retrait
- Le droit de désobéir
- La médiation
- Procédure civile devant le Conseil des Prud’hommes
- Procédure administrative devant le tribunal administratif
- Procédure devant le tribunal des affaires de la sécurité sociale (TASS)
- Procédure pénale
- Quelle procédure choisir ?
C) L’établissement de la preuve
- La preuve en matière civile
- La preuve en matière pénale

7° EXEMPLES DE TRAITEMENTS ORGANISATIONNELS
Nous examinerons en fin de stage des exemples de traitement organisationnels des problèmes de conflits relationnels, de stress et de harcèlement. Ces informations nous ayant, pour l'essentiel, été données lors de nos interventions, elles sont utilisées sans que le nom des entreprises ou administrations soit cité, par souci de respect de la confidentialité.