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PUBLIC  : 

Assistantes sociales du personnel, cadres et managers, responsables RH, médecins du travail, membres des CHSCT (secteur privé), CHS (fonction publique) ou CDR. Tous les salariés du privé comme du public peuvent suivre cette formation, soit directement, soit par le biais de leurs représentants.

Éviter des conflits inutiles sur fondement d'un prétendu harcèlement moral ou de discriminations pour des problèmes ou conflits qui n'en relèvent pas. Inversement, savoir identifier des faits relevant du harcèlement moral et autres comportements prohibés, afin que leur auteur, qui n’a pas nécessairement conscience de violer la loi, voire de commettre un délit, puisse y mettre un terme sans avoir recours à des démarches disciplinaires ou judiciaires.  

PROBLÉMATIQUE :
Le harcèlement moral (parfois la discrimination) est souvent invoqué pour contester des méthodes de management ou d’organisation du travail, ou pour qualifier des conflits de personnes qui ne relèvent en aucune façon du harcèlement, tel que défini aux articles L.122-49 du Code du travail, 6 quinquies du Statut général de la fonction publique et 222-33-2 du Code pénal. Paradoxalement, se sentir harcelé alors qu’on ne l’est pas aggrave le malaise et contribue à générer des tensions préjudiciables au climat social.
Inversement, Il est de l’intérêt de la direction et de l’encadrement de prendre en considération le fait que certaines attitudes peuvent relever du harcèlement sans que leur auteur en ait la volonté ou la conscience (l’élément intentionnel n’est pas exigé par la loi), et que leur responsabilité peut être engagée au nom d’une obligation de « sécurité de résultat », notamment depuis un arrêt de la Cour de cassation en date du 21 juin 2006.

Nous sommes effarés de constater le manque de prudence de certains conseilleurs, peut-être davantage motivés par le rapport de forces ou n’ayant qu’une vision théorique et stéréotypée du droit : Rien n’est pire, en effet, que d’invoquer le harcèlement, par voie hiérarchique ou judiciaire, sans avoir ni la certitude qu’il s’agit bien de cette manifestation, ni d’en avoir la moindre preuve. Et quand bien même les faits seraient-ils rapportés, il est préjudiciable de se précipiter vers la voie hiérarchique ou contentieuse, sans avoir épuisé les autres voies de règlement de la situation.

POINTS CLES :

- Selon le Bureau International du Travail, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral sont les deux premières causes de violence au travail (rapport de 1999).

- En dépit d'une amélioration de la communication à l'attention des salariés du privé comme du public, nous constatons un grand besoin d'informations des salariés et fonctionnaires sur les démarches et procédures amiables et judiciaires, sur la manière d'établir la preuve et sur leurs interlocuteurs internes ou externes à leur établissement.

- Le besoin d'informations précises, tant en ce qui concerne le concept juridique de harcèlement (voir paragraphe suivant) que les démarches et procédures, concerne également les interlocuteurs évoqués au paragraphe précédent et en particulier la DRH, les médecins du travail, les assistantes sociales, les représentants syndicaux, les délégués du personnel, les membres des CHSCT ou CDR.

- Il existe une différence entre le sentiment d'être harcelé et la définition juridique et jurisprudentielle du harcèlement. Il est donc indispensable que l'interlocuteur de la victime ou de la personne qui s'estime victime sache évaluer si les faits allégués répondent aux critères juridiques. Elle pourra ainsi être orientée en connaissance de cause (solutions relevant de la négociation ou de la conciliation, solutions médicales ou médico-psychologiques, solutions judiciaires civiles, administratives ou pénales).

- La législation est quasi identique pour les salariés du secteur privé et ceux secteur du public : Les définitions des différents types de harcèlement sont très proches dans le Code du travail et dans le Statut général de la fonction publique. Par ailleurs, les dispositions du Code pénal s'appliquent à tous les salariés et fonctionnaires.

- Les formes du harcèlement moral sont extrêmement diverses. Il convient par conséquent de connaître les bases du droit disciplinaire, les obligations et droits de l'employeur, les fondements de la lutte contre les discriminations pour effectuer une analyse globale, complète et pertinente de la problématique avant d'apporter une réponse.
 

PROGRAMME :

INTRODUCTION : EVOLUTION HISTORIQUE, ELEMENTS STATISTIQUES, TEMOIGNAGES
 

    1° DROIT DISCIPLINAIRE : FAUTES ET SANCTIONS
        A) Définition de la faute
        B) preuve de la faute
        C) Définition de la sanction disciplinaire
        D) formalisme de la sanction disciplinaire
        E) Types de sanctions

    2° LE HARCÈLEMENT MORAL
        A) QU’EST-CE QUE LE HARCÈLEMENT MORAL ?
        B) ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU HARCÈLEMENT MORAL

            - Contrat de droit privé (code du travail)

            - Fonctionnaires (statut de la fonction publique)

           - Toutes catégories (code pénal)
        C) AUTEURS ET VICTIMES
        D) SANCTION DU HARCÈLEMENT MORAL

    3° LE HARCÈLEMENT SEXUEL
        A) QU’EST-CE QUE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ?
        B) ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU HARCÈLEMENT SEXUEL

            - Contrat de droit privé (code du travail)

            - Fonctionnaires (statut de la fonction public)

            - Toutes catégories (code pénal)

    4° LES DISCRIMINATIONS
        A) DÉFINITIONS
        B) LA LOI AUTORISE LA DISCRIMINATION POSITIVE
        C) LA LOI ADMET CERTAINES DISCRIMINATIONS NÉGATIVES
        D) EXEMPLES D’AGISSEMENTS JUGES DISCRIMINATOIRES
        E) PREUVE DE LA DISCRIMINATION
 

    5° AUTRES INFRACTIONS POUVANT DECOULER DE CONFLITS RELATIONNELS DU TRAVAIL (menaces, chantage, harcèlement téléphonique, dénonciation calomnieuse...)

    6° INTERVENANTS, RESPONSABILITES RESPECTIVES, DÉMARCHES, PROCÉDURES ET PREUVES
        A) Les différents intervenants

            - Les délégués du personnel

         - L'employeur

         - Le Comité d’Hygiène, de sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
         - Le médecin du travail

         - La Caisse Primaire d'Assurance-Maladie (CPAM)

         - Les syndicats et les associations
         - L'inspection du travail

        B) Les différentes démarches et procédures
            - Le droit de retrait
            - Le droit de désobéir
            - La médiation
            - Procédure civile devant le Conseil des Prud’hommes
                    - Procédure administrative devant le tribunal administratif
            - Procédure devant le tribunal des affaires de la sécurité sociale (TASS)
            - Procédure pénale
            - Quelle procédure choisir ?

        C) L’établissement de la preuve
            - La preuve en matière civile
            - La preuve en matière pénale
 

  7° EXEMPLES DE TRAITEMENTS ORGANISATIONNELS
        Nous examinerons en fin de stage des exemples de traitement organisationnels des problèmes de conflits relationnels, de stress et de harcèlement. Ces informations nous ayant, pour l'essentiel, été données lors de nos interventions, elles sont utilisées sans que le nom des entreprises ou administrations soit cité, par souci de respect de la confidentialité.

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Télécharger les formulaires pré-remplis : 1ère page = Demande de formation au titre du DIF. 2ème page = Convention entre le salarié et son employeur (à compléter et adapter)

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